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Weniger Frauen in Firmenvorständen

Arbeitsmarkt Weniger Frauen in Firmenvorständen

Für Vorstände börsennotierter deutscher Unternehmen gilt immer noch: Männer haben bessere Chancen. Doch immer mehr Konzerne arbeiten daran, überholte Denkmuster zu überwinden – nicht zuletzt bei Auswahlverfahren.

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Frauen in Führungsetagen sind noch immer selten. 

Quelle: Jan-Philipp Strobel/dpa

Stuttgart/Frankfurt. Die Topetage der deutschen Wirtschaft ist immer noch eine Männerdomäne: Zwar saßen in den Vorständen der 30 Dax-Konzerne einer Studie zufolge Ende 2014 mehr Frauen als im Vorjahr. Doch insgesamt fiel die Bilanz von 160 börsennotierten Unternehmen negativ aus, wie aus der am Dienstag veröffentlichten Studie der Unternehmensberatung EY (Ernst & Young) hervorgeht. Danach gab es nur 37 Frauen im Topmanagement der Firmen im Dax, MDax, SDax und TecDax, Ende des Vorjahres waren es noch 41. Dem stehen aktuell 626 männliche Vorstandsmitglieder gegenüber.

In den Ebenen darunter hat sich allerdings einiges getan: Immer mehr Konzerne gehen bei der Suche nach Frauen für Führungspositionen neue Wege. „Unser Ziel ist es, bis zum Jahresende 2015 30 Prozent der Führungspositionen mit Frauen zu besetzen“, sagte der Personalvorstand der Allianz Deutschland, Wolfgang Brezina, der Deutschen Presse-Agentur. Derzeit sind es rund 28 Prozent. Um mehr weibliche Talente zu entdecken, hat der größte deutsche Versicherer Auswahlprozesse verändert. Das Ziel war es, alte Denkmuster zu überwinden, die zu sehr auf männliche Führungskräfte ausgerichtet waren.

Männer werden bevorzugt

Unter dem Begriff „Unconscious Bias“ (Unbewusste Vorurteile) wird das Phänomen seit einiger Zeit diskutiert. Wissenschaftler sehen in dem stereotypen Denken einen Grund dafür, dass bei der Suche nach Führungskräften oft Männern der Vorzug gegeben wird. Der Psychologe Matthias Spörrle, der die Allianz bei dem Projekt berät, nennt unter anderem eine tiefe Stimme oder die Körpergröße als Einflussfaktoren, die unbewusst in Personal-Entscheidungen einfließen.   Inzwischen hat die Allianz einen weitgehend standardisierten Fragenkatalog entwickelt, der als Leitfaden bei Einstellungsgesprächen helfen soll, stereotypes Denken zu vermeiden.

Auch der Konsumgüterhersteller Henkel hat nach eigenen Angaben verschiedene Instrumente entwickelt, um „Unconscious Bias“ bei Personalentscheidungen entgegenzuwirken. So würden in der Regel bei Stellenbesetzungen mehrere Interviews geführt und dabei gezielt unterschiedliche Gesprächspartner eingesetzt. Henkel hat den Anteil von Frauen in den Führungspositionen seit 2008 von gut 26 Prozent auf heute rund 32 Prozent gesteigert und strebt eine weitere Erhöhung an.

Besondere Auswahlverfahren

ThyssenKrupp will den Anteil verantwortlicher Managerinnen von 8,8 Prozent im vergangenen Jahr auf 15 Prozent bis 2020 steigern. Dazu gibt es unter anderem ein Mentoring-Programm für Frauen und Schulungen, bei denen Führungskräfte auf unterbewusste Vorbehalte aufmerksam gemacht werden.

Die Commerzbank setzt bei Auswahlverfahren für Führungspositionen unter anderem auf gemischt-geschlechtliche Beobachtergruppen. Weitere Maßnahmen zur Förderung von Frauen: Ausbau der Kinderbetreuung, zudem können sich Führungskräfte eine Stelle teilen. Die Bank will den Anteil von Frauen in verantwortlichen Positionen auf 30 Prozent steigern. Im Sommer 2014 lag er bei 27,8 Prozent konzernweit.  Die Deutsche Telekom hatte als erster Dax-Konzern 2010 eine Frauenquote eingeführt und sich das Ziel gesetzt, bis Ende 2015 30 Prozent aller mittleren und oberen Führungspositionen mit Frauen zu besetzen (April 2014: 25 Prozent).

Ein langer Prozess

Bis in die oberste Etage schaffen es allerdings bisher nur wenige Managerinnen. Der EY-Studie zufolge stieg in den 30 Dax-Firmen die Zahl der Frauen im Vorstand bis Ende 2014 von 11 auf 14, das entspricht einem Anteil von sieben Prozent. Zugleich erhöhte sich der Anteil von Dax-Unternehmen mit mindestens einer Frau im Vorstand von 30 auf 40 Prozent.

EY-Expertin Ana-Christina Grohnert räumte ein, dass der Prozess, Frauen bessere Aufstiegschancen zu ermöglichen, nicht von heute auf morgen gelinge. Notwendig sei unter anderem eine nachhaltige Förderung weiblicher Nachwuchskräfte.  

dpa

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