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17:02 11.09.2014
Frauen auf der Karriereleiter – Unternehmen, die sich mehr weibliche Führungskräfte wünschen, müssen sie unterstützen. Quelle: iStock
Hannover

Talanx hat ein internes Netzwerk nur für Frauen gegründet. Außerdem gewährt das Versicherungsunternehmen einen finanziellen Zuschuss zur Kinderbetreuung. Die Sparda-Bank Hannover arbeitet mit unterschiedlichen Teilzeitmodellen, sogar Führungskräfte dürfen auf eine Vier-Tage-Woche zurückfahren. Die Deutsche Messe AG setzt erfolgreich auf Talentförderungs- und Mentoringprogramme: Von 2000 bis heute hat sich der Frauenanteil in Führungspositionen (Abteilungsleiterebene bis zum Vorstand) von neun auf 24 Prozent erhöht. „Wir wollen gemischte Teams. Frauen und Männer sind in ihren Stärken und Schwächen komplementär zueinander“, erklärt Vorstandsvorsitzender Dr. Wolfram von Fritsch. „Der Mix macht’s.“

Aktuell arbeiten in Deutschland 71,5 Prozent der Frauen, vor zwölf Jahren lag die Quote bei 61,8 Prozent. Die Zahl der weiblichen Dax-Vorstände sank dagegen auf 5,5 Prozent. Über die Gründe wird gemutmaßt. Aufschluss gibt eine Studie des Instituts für Sozialwissenschaftliche Forschung (ISF) München und der Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg. Die Autoren haben in Hunderten Interviews mit Frauen und Männern die Situation ergründet. Ihr Fazit: Frauen sind ebenfalls ehrgeizig und leistungsbereit, legen Wert auf Macht, Einfluss und mehr Gehalt. Doch es existieren, wie die Wissenschaftler es nennen, „Karrierefilter“. Zu den Hemmnissen zählen:

  •  eine große Verfügbarkeitserwartung seitens des Arbeitgebers, die einen Fulltime-Einsatz oder noch mehr bedeutet
  • Frauen aber sind „doppelt vergesellschaftet“, nämlich für Beruf und Familie sozialisiert
  • Frauen agieren stärker werteorientiert. Nach dem Motto: „Ich mache das nicht um jeden Preis“
  • Frauen entsprechen in ihrem Verhalten mehrheitlich nicht dem des durchsetzungsstarken Machers – damit entsprechen sie nicht dem Wahrnehmungsmuster ihrer männlichen Vorgesetzten

Eine Diversifizierung von Führungskräfte-Typen würde dagegen neue Perspektiven in modernen Unternehmen ermöglichen. „Das Pipeline-Argument, dass es nicht genügend gut ausgebildete Frauen gibt, greift nicht“, sagt die ISF-Wissenschaftlerin Kira Marrs. Immerhin sind mehr als 50 Prozent der Hochschulabgänger Frauen.

Die Wissenschaftler haben identifiziert, welche Instrumente zu einem höheren Frauenanteil in verantwortlichen Positionen führen. Unerlässlich ist, dass der Vorstand dieses Vorhaben zu einem strategischen Thema macht, Ziele (auch zeitlich) setzt und Reportingsysteme einführt. Wichtig sei eine Versachlichung, wenn Leistung bewertet und Kandidaten geprüft würden. Weitere begünstigende Faktoren sind Kinderbetreuungsangebote und die Chance, sich in der Elternzeit weiterzuqualifizieren.

Volkswagen Financial Services hat sich an der Studie beteiligt: Das Unternehmen setzt gezielt darauf, weibliche Talente zu gewinnen. Es hat sich bereits zweimal an der Messe „Women & Work“ beteiligt und an dem Karriereevent „MakeUpYourCareer“ für Akademikerinnen teilgenommen. Wer an Bord ist, soll sich entwickeln, das gilt für beide Geschlechter: Die Besten stoßen in Talentkreise vor, der weibliche Anteil beträgt zwischen 40 und 50 Prozent. Volkswagen Financial Services hat dieses Jahr beim Arbeitgeberwettbewerb als „Great Place to Work“ den ersten Platz belegt. Das spiegelt sich auch auf der Internetseite wider: Dort berichten erfahrene Mitarbeiterinnen im Video über flexible Arbeitszeiten, den Stellenwert von Work-Life-Balance und Kinderbetreuung. Die Betriebskita „Frech Daxe“ hat 180 Plätze für Kinder im Alter von wenigen Monaten bis zur Einschulung, und sie ist von 7 bis 20.30 Uhr geöffnet.

Einen ganzheitlichen Blick – Frauen als Führungskraft und Bestandteil einer Familie – wünscht sich Jutta Allmendinger, Präsidentin des Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung (WZB). Die Arbeit muss anders aufgeteilt werden, betont sie, und verweist auf skandinavische Länder, wo beide Eltern – zeitlich versetzt – eine Vier-Tage-Woche haben. Ihrer Auffassung nach wird die Zeitdimension vernachlässigt. „Wir werden alle länger leben, länger arbeiten und länger gesund sein: Das sind wertvolle Jahre jenseits der Kinderbetreuungsphase, die ebenfalls sinnvoll genutzt werden sollten.“

Eine Untersuchung des WZB im Auftrag der Zeitschrift „Brigitte“ verdeutlicht, vor welchen Herausforderungen Unternehmen stehen. Für 91 Prozent der befragten Frauen sei der Job und eigenes Geld sehr wichtig. Allerdings meinte auch mehr als die Hälfte, „wer Kinder hat, kann keine weibliche Karriere machen“. Dies stand im krassen Gegensatz zum persönlichen Kinderwunsch (93 Prozent). Allmendinger: „Frauen arbeiten gerne. Und sie sind auch bereit, in Führung zu gehen. Das funktioniert jedoch nur, wenn das Arbeitsvolumen anders verteilt wird.“ Wer also als Entscheider Veränderungen will, müsse umdenken und nach neuen Lösungen suchen. Es könne nicht Ziel sein, dass beide Geschlechter „ihr ganzes Leben lang jeweils 100 Prozent arbeiten“.

50 Prozent Frauen bei Neueinstellungen

Nachgefragt bei...Christiane Hesse ist Vorstand Personal und Organisation bei Volkswagen Financial Services.

Warum sind Unternehmen auf qualifizierte Frauen angewiesen?

Ganz klar: Wir wollen die besten Köpfe finden und an uns binden – Männer und Frauen. Es wäre nicht klug, bei einem steigenden Anteil an Hochschulabsolventinnen auf Frauen als Mitarbeiterinnen zu verzichten.

Strebt der Volkswagen Konzern immer noch einen Frauenanteil von 30 Prozent im Management an?

Das Ziel ist nach wie vor aktuell, erstreckt sich auf alle Management-Ebenen und gilt auch für Volkswagen Financial Services. Um dieses Ziel zu erreichen, stellen wir jeweils die besten Hochschulabsolventen eines Jahrgangs ein und entwickeln sie. Wir gehen davon aus, dass Talente gleich verteilt sind. Deshalb stellen wir Männer und Frauen entsprechend ihrem Anteil an den Absolventen ein. In manchen Fachrichtungen sind das zehn Prozent Frauen, in anderen 50 Prozent. So gewinnen wir stets die Besten ihres Fachs.

Welche eigenen Ziele hat Volkswagen Financial Services?

Wir haben die Steigerung des Frauenanteils im Management klar im Fokus. Bei der Einstellung von Hochschulabsolventen liegt der Frauenanteil in den für die Financial Services AG relevanten Fachrichtungen aktuell bei 50 Prozent. Bei den Auszubildenden sind es 44 Prozent.

Welche Instrumente haben die größten Effekte in Richtung höherer Frauenanteil und mehr weibliche Führungskräfte?

Nachhaltige Förderung von Frauen erfordert einen Top-down-Prozess und langen Atem. Entscheidend sind Programme zur Förderung von Frauen und vor allem die Rahmenbedingungen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie.

Von Prem Lata Gupta

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